Multiposting
Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen mit wenigen Klicks gleichzeitig auf allen relevanten Jobbörsen, direkt aus einem System. Das spart Zeit, erhöht die Sichtbarkeit Ihrer Jobs und macht Ergebnisse messbar.
Bewerbermanagement Software für schnellere Einstellungen
Alle Bewerbungen an einem Ort. Kommunikation, Bewertung und Entscheidung laufen für HR und Fachbereiche in einem System zusammen.
Bereits mehr als 1 Million Nutzer
Mehr Bewerbungen durch gut auffindbare Stellenanzeigen
Die Karriereseite erscheint in einem modernen Design und ist für Mobilgeräte optimiert. Stellenanzeigen können mit einem Klick bearbeitet werden und sind für Suchmaschinen optimiert. So besuchen mehr Interessenten die Karriereseite und führer zu einer schnelleren Besetzung der Stelle.
Bewerben mit einem Klick statt langer Formulare
Die schnelle und unkomplizierte Bewerbung vereinfacht Talenten die Kontaktaufnahme. Pflichtfelder, Fragen und notwendige Unterlagen können im Bewerbungsformular je Stelle konfiguriert werden. So wird die Bewerbung vereinfacht, aber bleibt trotzdem aussagekräftig.
Mit Bewerbermanagement Software Stellen schneller besetzen
Alle Bewerberdaten sind für HR und Fachbereiche in Echtzeit einsehbar. Jede Kontaktaufnahme wird dokumentiert und chronologisch dargestellt. Mit automatisierten Mailings und Vorlagen verläuft die Kommunikation schnell und unkompliziert. Dank standardisierter Prozesse und intelligenten Abbildungen gibt es Warn- und Erinnerungsfunktionen, damit keine wichtigen Aufgaben übersehen werden.
Charité verkürzt die Besetzungszeit mit HR Puls um mehr als 30 Prozent
Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte und Recruiter der Charité Berlin arbeiten gerne mit dem System, weil es einfach zu bedienen ist.
Bei der Einführung der Software wurden wir technisch und fachlich sehr gut unterstützt. Besonders für unsere dezentrale Organisation war das sehr wichtig. Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte und Recruiter arbeiten gerne mit dem System, da es einfach zu bedienen ist. Die Zeit zur Besetzung von offenen Stellen hat sich durchschnittlich um mehr als 30% verkürzt. Ich empfehle das System sehr gerne weiter.
Susanne NitzscheLeiterin Stabsstelle Personalmarketing & HR Digitalisierung, Charité Berlin
Alle Funktionen der Bewerbermanagement Software
Vom Bewerbungseingang bis zur Vertragsunterzeichnung bietet Ihnen das Bewerbermanagement alle Werkzeuge für einen schnellen und strukturierten Auswahlprozess.
Google-for-Jobs Integration
Durch besseres Google-Ranking mehr Talente erreichen
DSGVO-Konformität
Sicheres Einhalten der aktuellen Datenschutzvorschriften.
Aufgabenmanagement
Fristgerechte Erledigung der Aufgaben dank Benachrichtigungen.
Alarmfunktion
Beim Überschreiten von definierten Zeiträumen alarmiert werden.
Kalendersynchronisation
Termine einfach und überschneidungsfrei planen und synchronisieren
Feedback durch Talente
Stetige Prozessoptimierung durch gezielte Fragen zur Zufriedenheit.
Bewerberverwaltung
Anzahl der Bewerbungen je Prozessschritt auf einen Blick sehen.
Angebotserstellung
Eine Vielzahl von Vorlagen aus einer zentralen Dokumentenverwaltung nutzen.
Mehrsprachigkeit
Grenzüberschreitende Zusammenarbeit mit Beschäftigten und Talenten
Matchingscore
Ermittlung der Passung zwischen dem Kompetenzprofil und dem Talent.
Employer Branding
Arbeitgeberattraktivität durch moderne und reibungslose Prozesse steigern.
Auswahlverfahren
Interviews und Eignungstest können online durchgeführt und verwaltet werden.
Mitarbeiterempfehlung
Mitarbeiter werden für das Anwerben von Talenten belohnt
One-Click Technologie
Bewerbungen in wenigen Minuten, auch via Smartphone abschicken.
Prozess Reporting
Individuelle Kennzahlen in Echtzeit einsehen und Prozesse optimieren.
Interviewleitfaden
Durch standardisierte Prozesse die richtigen Entscheidungen treffen.
Self-Service
Recruiter, Fachbereiche, HR und Talente handeln und informieren sich unabhängig
Online Dokumentverwaltung
Lebensläufe, Zeugnisse und andere Dokumente zentral verwalten.
Reporting Kanäle
Effizienz von Kanalauswahl und Qualität der Talente, inkl. Handlungsempfehlungen.
Lebenslauf-Import
Daten aus Lebensläufen automatisch einlesen und in Bewerbungsprofile übertragen.
Social Media Anbindung
Daten von Xing, LinkedIn und anderen Plattformen per Klick importieren
Talentpool
Nicht ausgewählte Talente können in einen Talentpool aufgenommen werden.
Verwaltung mit Tags
Alle Profile besitzen mehrere Schlagworte (Tags), um Suche und Matching zu erleichtern.
Mailings auf Knopfdruck
Individualisierte E-Mailvorlagen für jeden Status erstellen, verwalten und versenden.
Was eine Bewerbermanagement Software leistet
Bewerbermanagement Software übernimmt Routinen im Recruiting, damit HR und Fachbereiche schneller gute Entscheidungen treffen.
- Ein Bewerbermanagementsystem bündelt alle Bewerbungen an einem Ort und verbessert die Candidate Experience.
- Vorlagen, automatische Mailings und Erinnerungen übernehmen Routinen im Recruiting, so bleibt mehr Zeit für die Auswahl.
- HR und Fachbereiche sehen jede Bewerbung mit Verlauf und Bewertung und entscheiden gemeinsam.
- Schnelle Rückmeldungen hinterlassen bei Bewerbenden einen guten Eindruck und erhöhen die Chance auf eine Zusage.
- Speicherfristen und Einwilligungen für den Talentpool überwacht die Software automatisch.
innogy besetzt Stellen schneller mit dem eigenen Talentpool
Kandidaten wandern per Knopfdruck in die eigene Datenbank, und jeder Schritt der Auswahl ist im System sichtbar.
Das Modul Multiposting hilft uns, Kandidaten auf Knopfdruck in eine eigene Datenbank zu überführen und alle Schritte im Auswahlprozess durchzuführen und zu visualisieren. So bauen wir schrittweise einen eigenen Kandidaten- und Talentpool auf und können offene Stellen schneller und mit den besten Kandidaten besetzen.
Sebastian HoppHead of Recruiting & Research, innogy SE
Nur 5% der Unternehmen in Deutschland schaffen es, Top Kandidaten innerhalb von 10 Tagen ihre konkrete Entscheidung mitzuteilen.
Im Schnitt entscheiden sich Fachabteilungen 18 Tage nach Bewerbungseingang für oder gegen ein Talent. Top Talente haben sich dann meist schon an ein anderes Unternehmen gewendet.
Die Devise lautet also: Spitzen-Kandidaten sollten innerhalb von 10 Tagen eine Rückmeldung mit konkreter Entscheidung erhalten. Ansonsten verliert man sie an Mitbewerber.
Um in Zeiten des Fachkräftemangels weiterhin effiziente Recruiting-Prozesse zu gewährleisten, muss Bewerbermanagement neu gedacht werden. Moderne Lösungen heißen E-Recruiting oder Applicant Tracking Software (ATS) und ermöglichen systematisches Management von Bewerbern. Das Ziel ist die ganzheitliche Abbildung des Bewerbungsprozesses in einem System. Angefangen bei der Ausschreibung einer Stelle, über Active Sourcing bis hin zur Terminvereinbarung zu einem persönlichen Gespräch, können alle Etappen in einem System abgebildet werden.
In jeder Etappe des Bewerbermanagements können Softwarelösungen Maßnahmen der Prozessoptimierung sein. Mit einem erfolgreichen Bewerbermanagementsystem können sich Kandidaten einfach und schnell bewerben. Sie können Karrieredaten aus sozialen Netzwerken importieren und werden durch automatisierte E-Mails über ihren Bewerbungsstatus informiert.
Für Recruiter entstehen weitere Möglichkeiten: Anzeigenschaltung und Active Sourcing Maßnahmen können auf typische Mediennutzung von bestimmten Zielgruppen abgestimmt werden; Lebenslaufdaten können automatisch ins System übertragen werden. Per Mausklick können alle nötigen Informationen für die jeweiligen Verantwortlichen entsprechend der Berechtigungsstruktur zur Verfügung gestellt werden. Personaler und Fachbereiche erhalten schnell Antwort auf dringende Fragen:
- Welchen Status hat die Bewerbung?
- Welche Prozessschritte sind sehr effizient, welche müssen optimiert werden?
- Welche Recruiter sind wie erfolgreich?
- Kann ich oder ein Kollege einem Bewerber Rückmeldung bei Rückfragen geben?
- Wie viele Kandidaten haben Interesse an einer Stelle?
- Wie konkret ist dieses Interesse?
- Aus welchen Gründen sind Kandidaten nicht interessiert an einer Stelle?
Bennet Schlotfeldt verantwortet für OTTO den Bereich Talent & Performance-Management (Anbindung aller HR-Systeme an die Gesamt-IT). Da das Digitalisierungspotenzial noch längst nicht ausgeschöpft ist, will der Konzern in diesem Bereich noch effizienter werden.
Nutzen Sie ein Bewerbermanagementsystem in Ihrem Unternehmen und wenn ja, warum?
Bennet Schlotfeldt: Wir nutzen bei OTTO seit mehreren Jahren ein Bewerbermanagementsystem, das wir eigens in Zusammenarbeit mit der OTTO Group IT entwickelt haben und im Kern auf SAP basiert. Der große Vorteil einer eigenen Entwicklung ist, dass wir unsere hauseigenen Anforderungen und Kundenwünsche schnell umsetzen und somit auch unsere Candidate-Journey für unsere Bewerber individuell gestalten können. Die Gründe für ein Bewerbermanagementsystem sind sehr vielseitig. Zum Einen kann man bei hoher Bewerber-Frequenz einfacher skalieren. Außerdem kann den Recruitern ein relativ zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht werden.
Welche Funktionen sind Must-Haves und welche eher Nice-to-Have?
Bennet Schlotfeldt: ATS-Systeme haben heutzutage verschiedenste Anforderungen. Ein Must-Have ist unter anderem, dass das ATS mit einem CRM (Customer Relationship System) kombiniert werden sollte, um somit die Candidate Journey komplett abzubilden. Das beinhaltet von vornherein, dass man den Fachbereichen ermöglicht, Personalanforderungen zu stellen und diese dann automatisiert bei uns im Bewerbermanagementsystem auflaufen. Digital gelöst ist es den Fachbereichen somit auch möglich Stellen auszuschreiben und diese auch per Knopfdruck auf verschiedenen Plattformen zu veröffentlichen. Nice-to-Have ist zum Beispiel ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das besonders in größeren Unternehmen vorliegen sollte, da diese sehr spezifische Profile suchen. Weitere Themen sind CV-Parsing und ein semantisches Matching-Verfahren.
Durch welche Kennzahlen kann die Qualität des Bewerbermanagementsystems geprüft werden?
Bennet Schlotfeldt: Die Qualität eines Bewerbermanagementsystems ist maßgeblich an seinen technischen Kennzahlen zu messen. Die allgemeine Performance des Systems kann durch Zahlen zu ungeplanten Down-Zeiten, der Serverstabilität, Ladezeiten bei komplexen Auswertungen, sowie die Erreichbarkeit von internen und externen Zugriffen ermittelt werden. Weiterführend liefern Kennzahlen zu Datenschutz und Usability wichtige Erkenntnisse, um die Qualität des Systems zu prüfen.
Welche Stellen sind besonders schwer zu besetzen und wie gehen Sie damit um?
Bennet Schlotfeldt: Besonders schwer zu besetzen sind bei uns die technologieaffinen Stellen. Da sich nicht nur OTTO im Kulturwandel befindet, haben wir über den Standort Hamburg hinweg, deutschlandweit große Konkurrenz. Diese Stellen sind sehr vielfältig und reichen von Scrum-Mastern oder Projektmanagern im Tech-Umfeld, bis hin zu Entwicklern, DevOps oder agilen Produktmanagern. Wir versuchen verstärkt auf die aktive Ansprache zu setzen. Das beinhaltet sowohl ein internes, eigenes Active-Sourcing, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, als auch ein Corporate-Influence-Programm.
Eine spezialisierte Job-Suche, durch die Talente offene Stellen sofort finden: Das verspricht Google for Jobs. Software, die für Google for Jobs optimiert ist, ermöglicht es, Talente durch die bekannte Google-Suche direkt auf Ihre Karriereseite zu gelangen. Es müssen keine teuren Anzeigen mehr auf bekannten Job-Plattformen platziert werden.
Stellenprofil
- Bewerbermanagement beginnt in dem Moment, in dem eine Stelle frei wird. Recruiter benötigen zunächst wichtige Informationen über die Jobanforderungen, die der zukünftige Mitarbeiter erfüllen soll und über Fähigkeiten und Expertise, die für die Tätigkeit erforderlich sind.
- Zielgruppenanalyse: Welche Kandidaten sind wo zu finden?
- Wahl der Recruitinginstrumente: Welche Forderungen stellen die Kandidaten? Wie sind die Kandidaten zu gewinnen?
- Stellenanzeige schalten und bekannt machen, Active-Sourcing beginnen.
Bewerbungseingang
- Bewerbungen erfassen und Bewerberpool anlegen
- Bewerbungsunterlagen auswerten und bestätigen
- Kandidaten über Bewerbungsstatus informieren
- Unterlagen an entsprechende Stellen weiterleiten
Auswahlprozess
- Positive Kandidaten an entsprechende Stellen weiterleiten (Prescreening)
- Kandidatenübersicht zum Vergleich nutzen (Ranking bilden)
Kontaktaufnahme
- Interviewtermine mit Kandidaten vereinbaren
- Eignungsdiagnostik durchführen
- Negative Kandidaten in Talentpool aufnehmen
- Vertrag aufsetzen
In Deutschland gibt es rund 3,5 Millionen Unternehmen. Alle haben ein Problem mit Bewerbern.
A. Der Bewerberansturm ist zu groß. Davon sind circa 20 % betroffen
B. Es herrscht Bewerbermangel. So kennen es die restlichen 80 %
Lösung Fall A: Strenge Auswahlverfahren, Bewerbungsprozess mit Hürden ausstattenLösung Fall B: Employer Branding, niedrige Schwellen, Candidate Experience
Active Sourcing meint die eigenständige, proaktive Suche, Ansprache und Rekrutierung geeigneter Kandidaten. Active Sourcing wird in vielen Unternehmen als Stellenbesetzungsmethode eingesetzt und gliedert sich in die frühe Phase des Bewerbermanagements. Sobald Kontakt hergestellt ist, unterscheidet sich der weitere Prozess nicht mehr von dem, den klassische Bewerbungen durchlaufen.
Heute gibt es für das Aufspüren von Spezialisten jeder Karrierestufe viele verschiedene Möglichkeiten.
Erfahren Sie mehr über professionelles Active Sourcing.
Der erste Eindruck vom Unternehmen und dessen Kultur entscheidet über Motivation, Engagement und Grad der Eigeninitiative neuer Mitarbeiter. Erste Eindrücke sammelt ein Mitarbeiter über einen gewissen Zeitraum hinweg. Wenn das Bewerbermanagement erfolgreich funktioniert und Bewerber gefunden werden gilt es, diese auch erfolgreich ins Unternehmen einzuführen. Entspricht die Eintrittsphase nicht den Erwartungen des neuen Mitarbeiters, kann es schnell passieren, dass die Bemühungen während des Recruiting-Prozesses umsonst gewesen sind und der Mitarbeiter noch in der Probezeit kündigt.
In Zeiten eines sich verschärfenden Fach- und Führungskräftemangels ist es daher notwendig, dass es Unternehmen vor allem beim Onboarding gelingt, Mitarbeiter nachhaltig zu binden.
So schützt HR Puls Ihre Personaldaten
Die wichtigsten Nachweise für Ihre IT und Ihren Datenschutz auf einen Blick.
Hosting ausschließlich in Deutschland
Alle Daten liegen auf Servern in Deutschland, Datensicherungen und Updates laufen automatisch.
Verschlüsselt und getrennt
Daten werden verschlüsselt übertragen und gespeichert, jeder Kunde nutzt eine eigene Datenbank.
Rollen und Rechte bis auf Feldebene
Sie legen für jedes Modul fest, wer welche Daten sieht und bearbeitet, bis auf einzelne Felder.
Anmeldung per SSO mit SAML
Beschäftigte melden sich mit ihrem bestehenden Firmenkonto an, Zugänge steuern Sie zentral über Ihren Identity Provider.
Automatische Löschfristen
Speicherfristen für Bewerberdaten legen Sie selbst fest, die Software überwacht sie automatisch.
AVV und TOM auf Anfrage
Den Vertrag zur Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO und die technischen und organisatorischen Maßnahmen nach Art. 32 DSGVO erhalten Sie auf Anfrage.
Häufige Fragen zum Bewerbermanagement
Bewerbermanagement umfasst alle Schritte von der Stellenanzeige bis zur Zusage. Eine Software sammelt die Bewerbungen an einem Ort, steuert Kommunikation und Termine und lässt HR und Fachbereiche gemeinsam bewerten und entscheiden.
Stellen werden schneller besetzt, weil keine Bewerbung untergeht. Vorlagen und automatische Nachrichten sparen Zeit, Erinnerungen melden liegengebliebene Schritte, und Auswertungen zeigen, welcher Kanal die besten Bewerbungen bringt.
HR Puls bietet Karriereseite, Multiposting auf über 5.000 Kanälen und Bewerbermanagement in einer Recruiting Suite. Nach der Zusage entsteht aus der Bewerberakte per Klick die Personalakte.
Der Preis richtet sich nach den Modulen, die Sie nutzen. Sie starten zum Beispiel mit dem Bewerbermanagement und ergänzen Multiposting, Karriereseite oder Talentpool, wenn Sie sie brauchen. Stellen schalten Sie über die Bundesagentur für Arbeit und 20 Jobplattformen kostenlos, kostenpflichtige Börsen buchen Sie zu tagesaktuellen Preisen im integrierten Marktplatz. Ein Angebot erhalten Sie nach einer Demo.
Über das Multiposting veröffentlichen Sie Stellen auf über 5.000 Kanälen, darunter StepStone, Indeed, Xing und die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, und Bewerbungen landen automatisch im System. Profildaten aus Xing und LinkedIn übernehmen Bewerbende per Klick, Termine gleichen Sie mit Ihrem Kalender ab. Bestehende Systeme wie SAP binden Sie über eine technische Schnittstelle an.
Nach einer Absage nur so lange, wie es für das Verfahren und mögliche Ansprüche nötig ist, die genaue Frist legen Sie mit Ihrem Datenschutz fest. Wer Bewerbende länger im Talentpool halten will, braucht ihre Einwilligung. HR Puls fragt diese Einwilligung ab, überwacht die Speicherfristen je Profil und speichert alle Daten auf Servern in Deutschland.
In Unternehmen mit Betriebsrat ja, die Einführung einer HR Software ist nach § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig. HR Puls stellt Unterlagen für den Betriebsrat bereit, dazu den Vertrag zur Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO und die technischen und organisatorischen Maßnahmen nach Art. 32 DSGVO. Über Rollen und Rechte bis auf Feldebene legen Sie fest, wer welche Bewerberdaten sieht.
HR Puls läuft in der Cloud, eine Installation oder Einbindung Ihrer IT ist nicht nötig. Die Kundenbetreuung übernimmt die gesamte Konfiguration und begleitet Sie durch alle Phasen der Einführung, nach dem Start unterstützt der Support Ihre Administratoren. Weil die Oberfläche selbsterklärend ist, arbeiten Fachbereiche ohne Schulung mit.
Ihre Frage ist nicht dabei?
Noch mehr Tempo für Ihr Recruiting
Alle Module arbeiten mit denselben Bewerberdaten.
Branding
Zeigen Sie Ihr Unternehmen authentisch auf einer individuell gestalteten Karriereseite. Vermitteln Sie Werte und Kultur und geben Sie Bewerbenden, was sie suchen: Orientierung, Vertrauen und echte Einblicke.
Personalplanung
Planen Sie strategisch statt reaktiv. Sie erkennen frühzeitig, wo Kapazitäten fehlen, welche Kompetenzen Ihr Unternehmen künftig braucht und wie sich Ihr Team gezielt weiterentwickeln lässt.
Talentpool
Bauen Sie Beziehungen zu vielversprechenden Kandidaten auf, auch wenn gerade keine Stelle frei ist. Segmentieren Sie nach Skills, Interessen oder Potenzial und bleiben Sie präsent, bis der richtige Moment kommt.
Lernen Sie HR Puls in einer persönlichen Demo kennen
Ein Produktexperte zeigt Ihnen in 60 Minuten online die Module für Recruiting, Personalverwaltung, Zeiterfassung und Personalentwicklung.
